Archiv für die Kategorie ‘Personalauswahl’

DANKE!

Sonntag, 21. Dezember 2014

Österreichs größtes Verkäufernetzwerk – MENSCHEN IM VERTRIEB – sagt DANKE!

Danke für …

  • über 10.000 Kandidaten (Vertriebsspezialisten) in unserer Bewerber-Datenbank,
  • fast 7.000 Fan´s auf unserer Facebook-Seite,
  • mehr als 2.000 Mitglieder auf unserer speziellen XING-Gruppe,
  • 1.728 Follower auf Twitter,
  • 860 Mitglieder im internationalen Berufsnetzwerk LinkedIn,
  • 490 Talentscouts,
  • 14 Mitarbeiter und selbständige Partner und

sehr viele zufriedene Kunden!

Ein weiteres sehr erfolgreiches Jahr geht zu Ende. Nach nunmehr acht Jahren können wir unsere Nr. 1 Position, als DIE österreichische Spezialagentur fürs Recruiting von Vertriebsjobs und Führungspositionen im Vertrieb, weiter ausbauen.
Mit der einzigartigen Kombination von Vertriebsrecruiting, Vertriebsoptimierung und Verkaufstraining in unserem Beratungsangebot, sind wir in der Lage, alle Facetten des Vertriebs bestmöglich als externer Spezialist zu bedienen. Genau diese fachliche Expertise schätzen unsere vielen Kunden und Bewerber.

DANKE für Ihr Vertrauen!

Wir freuen uns auf 2015 und wünschen allen unseren “Stakeholdern” viel Erfolg im nächsten Jahr!

 

Trends im Recruiting 2015

Sonntag, 14. Dezember 2014

Was wird sich im Jahr 2015 in der Personalsuche im Vertrieb ändern? Werden gute Verkäufer noch schwieriger zu finden sein? Wie wirkt sich die schlechte Wirtschaftslage auf die Personalsuche aus?

Fragen mit denen wir uns als spezialisierte Personal- und Vertriebsberatung natürlich permanent intensiv beschäftigen. Am Ende eines Jahres ist es an der Zeit, mit einem Versuch von Antworten auf diese Fragen einen Ausblick auf das kommende Jahr in unserem Blog zu geben.

Dafür haben wir unsere Kunden und Interessenten, sowie einige Branchenkollegen gefragt. Ergänzt wurden diese Erkenntnisse noch um Meinungen und aktuelle Fachartikel von Zukunftsforschern.

Employer Branding – DER Recruiting Begriff der letzten Jahre wird auch in den nächsten Jahren an Bedeutung zulegen. In zahlreichen Blogs wurde über das Thema und dessen Bedeutung diskutiert. Mehr als die Hälfte der  befragten Personalentscheider, Experten und Unternehmer, sehen Employer Branding als jenen Bereich im HR-Management mit der stärksten Bedeutung für die Zukunft. 2015 nimmt das Thema weiter an Bedeutung zu, doch Employer Branding ist komplexer als meist gedacht und einige Unternehmen übernehmen sich mit dieser herausfordernden Aufgabe. Wenn Sie jedoch ein paar wichtige Regeln beachten steht erfolgreichem Employer Branding auch im neuen Jahr nichts im Wege:

  1. Es gilt, die Zielgruppe und deren Informationsbedürfnisse (wie im Vertrieb auch) möglichst gut zu kennen.
  2. Formulieren Sie Ihre Ziele exakt abgestimmt auf Ihre Zielgruppe.
  3. Erkennen Sie Ihre eigenen Stärken und Schwächen im Unternehmen.
  4. Betreiben Sie einen Dialog auf “Augenhöhe”.
  5. Binden Sie Ihre Fachabteilungen im Unternehmen mit ein.
  6. Kommunizieren Sie glaubwürdig und authentisch!!!!!!!!!!
  7. Schaffen Sie (die richtigen) Anreize für Ihre Zielgruppe.
  8. Transportieren Sie Ihre Botschaft bildhaft und offen.
  9. Denken und handeln Sie langfristig.
  10. Gute Arbeitgeber fragen Ihre Mitarbeiter und bauen diese in die Strategie mit ein.

Die Suche nach einem passenden Mitarbeiter im Vertrieb kann sich zu einer sehr großen Herausforderung entwickeln. Professionelles Recruiting kostet viel Zeit und Geld und durch neue Technologien und Trends wird das Thema immer komplexer. Dadurch und durch den Druck laufend die richtigen Talente anzusprechen und auszuwählen, werden sich 2015 vermutlich immer mehr Unternehmen dazu entschließen, professionelle Recruiter bzw. Personalberater mit der Suche und Auswahl nach neuen Mitarbeitern zu beauftragen. Gerade hier werden Unternehmen verstärkt Wege mit Spezialisten (z. B. im Vertrieb) gehen und meistens den gesamten Recruitingprozess (Suche, Vorauswahl, Interview, Endauswahl) auslagern.

Hier zeigt sich auch der Trend, dass spezielle Datenbanken von Recruiting-Spezialisten und exakte Datenanalysen dieser (z. B. über die vergangenen Erfolge des Bewerbers im Vertrieb), wesentlich an Bedeutung gewinnen werden. Auch der Empfehlungsfaktor (z. B. durch eigene Talentscouts) erhöht die Trefferquote von externen Spezialisten. Große Verkäufernetzwerke in den sozialen Medien sind ein weiterer Faktor, des sich abzeichnenden Trends zum “Multi-Channel-Search“.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Recruiting sich mittlerweile zu einem komplexen Prozess zwischen Talenten, Unternehmen und externen Spezialisten entwickelt hat. Durch die steigende Eigeninitiative von Bewerbern und die Möglichkeiten durch immer neuere Technologien, nehmen Aktivitäten, die Talente anwerben sollen, wie z. B. Employer Branding und mobiles Recruiting, an Bedeutung zu. Durch die wachsende Komplexität, den Zeitdruck und die stärker werdende Bedeutung des Faktors Mensch im Vertrieb (Stichwort: Service), werden sich immer mehr Unternehmen auch in wirtschaftlich schwierigen Zeiten, dazu entscheiden, externe Recruiter (und da ganz besonders wirkliche Spezialisten, z. B. für den Vertrieb, für die IT, für die Verwaltung, etc.) mit der Suche und Auswahl neuer Mitarbeiter zu beauftragen.

Denn, gerade in schwierigen Zeiten kann man sich keine Fehlgriffe im Recruiting erlauben. 

Professionelles Recruiting durch exakte Datenanalyse

Freitag, 31. Oktober 2014

Das passende Personal für den Vertrieb zu finden, ist nicht leicht – echte „Verkaufs-Kaliber“ oder Top-Führungskräfte im Vertrieb zu finden, noch viel schwerer.

Menschen im Vertrieb“ unterstützt Unternehmen mit einem ganz speziellen Premiumservice bei der Suche nach diesen „Edelsteinen“ für den Vertrieb. Dazu wurde seit Jahren ein eigener Bereich in der weit über 10.000 Personen umfassenden Datenbank aufgebaut. In diesem speziellen Bereich werden die Kandidaten und Bewerber durch eine exakte Datenanalyse nach ihren verkäuferischen und betriebswirtschaftlichen Erfolgen der Vergangenheit priorisiert.

Diese exakte Analyse und Auswertung von Daten kennt man bis jetzt vor allem von Unternehmen wie Google oder Facebook. Menschen im Vertrieb setzt diese Technologie jetzt auch in der Personalsuche professionell ein. Im Allgemeinen geht es bei einer Datenanalyse darum, aus vorliegenden Daten Erkenntnisse zu gewinnen.

Dabei werden die Daten mithilfe unterschiedlicher Techniken anders strukturiert, geordnet und dargestellt, sodass die Ergebnisse als Grundlage zur Problemlösung, in diesem Fall zur Verbesserung des Recruitingergebnisses, dienen. Die Datenanalyse selbst kann somit als eigenes Verfahren oder eigene Technik in den großen Rahmen der Prozessverbesserung in der Personalberatung eingeordnet werden.

So berichten auch die “Gastro News” in der aktuellen Ausgabe bereits über diese professionelle Form des Recruitings.

Das Recruiting-Dilemma der Zukunft

Montag, 22. September 2014

Personalmangel. Vollbeschäftigung. Kampf um Talente. 

Sven Gábor Jánszky (41) ist Deutschlands führender Zukunftsforscher und beschreibt in seinem neuesten Buch das Dilemma der Zukunft im Recruiting für die meisten Unternehmen. Während sie immer mehr gut qualifizierte Mitarbeiter brauchen, stehen auf dem Arbeitsmarkt immer weniger Bewerber zur Verfügung, ganz besonders auch im Vertrieb. Der gesamte Arbeitsmarkt befindet sich in einem radikalen Wandel.

So ist der davon überzeugt, dass sich die Art der Unternehmen, ihre Organisationsform und Personalstruktur entscheidend verändern wird. Es ist davon auszugehen, das ein Unternehmen welches seine Mitarbeiter wie bisher rekrutierten will, keine oder nur mehr sehr schwer Mitarbeiter bekommt. “Wenn Sie weiterhin ihre Stellenprofile auf ein Suchprofil schreiben und dieses dann an ein “schwarzes Brett” hängen, egal ob in der Zeitung oder im Internet, dann bekommen Sie im Jahr 2025 exakt keine einzige Bewerbung mehr”, so Sven Gábor Jánszky.

Es werden sich seiner Meinung nach zwei sehr unterschiedliche Unternehmensformen bilden. Die fluiden Unternehmen und die sogenannten Caring Companies, die kümmernden Organisationen, die sich beide so charakterisieren lassen (lt. Karrierebibel):

Fluide Unternehmen

Caring Companies

Haben keine festen Mitarbeitergrenzen, allenfalls so etwas wie eine Rumpfbelegschaft. Alle weiteren freien Mitarbeiter wirken projektweise zusammen. Dadurch werden Talente durch hohe projektbezogene Entlohnung schnell angezogen, danach aber auch wieder schnell abgestoßen.

Vorteil: hohe Dynamik und Flexibilität, man arbeitet mit den jeweils besten Köpfen zusammen, in extrem flachen Hierarchien.

Nachteil: Es gibt keine internen Karrieren, keine Bindung zum Unternehmen, kaum Sicherheiten.

Diese Unternehmen binden nicht nur die eigenen Mitarbeiter, sondern auch deren Familien, Kinder, Partner. Entsprechend bieten Sie neben Jobs auch Wohnraum, Kinderbetreuung, Fitness und Gesundheitsvorsorge, Freizeitangebote – anders ausgedrückt, fast eine “perfekte Familie”.

Vorteil: Das “Rundum-Sorglos-Paket” für Arbeitnehmer und deren soziales Umfeld. Auch finanzielle Vorsorge ist ein wichtiger Bestandteil.

Nachteil: Die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit verschwimmen völlig.

Die beste Strategie für Unternehmen sich diesem Trend auch im Recruiting anzupassen, besteht darin, eine perfekte Employee Value Proposition* zu entwickeln. Und zwar abgestimmt auf genau eine dieser beiden Trends.

Dabei kommt es auf das ganzheitliche Verständnis an: So sollte die Employee Value Proposition als Strategie alles umfassen, was die Arbeitswelt eines Unternehmens aus Sicht des potenziellen Mitarbeiters ausmacht – die Vision, die Mission und die Werte des Unternehmens, die Gestaltung der Arbeitsplätze sowie das gesamte Portfolio an Vergütungs-, Entwicklungs- und sonstigen Programmen, sowie den Karriere-Chancen. Dazu gehört natürlich auch, was das Unternehmen für diese Leistungen als Gegenleistung vom Mitarbeiter erwartet.
Zwei Richtungen im Recruiting, die sich in starker Abhängigkeit befinden, sind dabei von Bedeutung:

  • Mitarbeitergewinnung: Die wichtigsten Inhalte müssen sich in den konkreten Maßnahmen und Inhalten sämtlicher Employer-Branding-Aktivitäten, wie Mitarbeiter-Webpage, besonderen Stellenanzeigen, fokussierten Bewerbermessen, abgestimmten Social Media Aktivitäten, etc. wiederfinden und aufeinander abgestimmt sein.
  • Mitarbeiterbindung: Die in der “Employee Value Strategie” formulierten Leitlinien müssen ihren Widerhall auch in allen erlebten Personalinstrumenten und in der „gelebten Praxis“ wiederfinden. Denn authentisches Recruiting funktioniert nur, wenn die Praxis, jene in der Mitarbeitergewinnung versprochenen Inhalte, auch im täglichen Tun “beweist”.

* Die Employee Value Proposition ist prägnanter Ausdruck des gesamten Nutzenspektrums, das die Mitarbeiter in einem Unternehmen genießen. Es ist ganz einfach die Essenz der Antwort auf die Frage, wie es ist, in einem Unternehmen zu arbeiten, und was die Mitarbeiter ganz spezifisch davon haben.

Jeder Zweite sucht nach einem neuen Job!

Samstag, 17. Mai 2014


Nur ein Drittel der Angestellten fühlt sich durch ihren Arbeitgeber wertgeschätzt
. Daher erstaunt es nicht, dass sich über ein Viertel weniger loyal fühlt als im letzten Jahr und ganze 49 Prozent der deutschen Arbeitnehmer planen, in diesem Jahr eine neue Stelle zu suchen. Und auch wenn sie mit ihrem aktuellen Job glücklich sind, schauen sich 53 % der Angestellten aktiv nach besseren Möglichkeiten auf dem Arbeitsmarkt um, mehr als die Hälfte davon mindestens einmal pro Woche.

Das ist das Ergebnis des aktuellen Kelly Global Workforce Index. Der Kelly Global Workforce Index ist eine internationale Studie, die Ansichten von Teilnehmern im Arbeitsmarkt zu Arbeit und Arbeitsplatz untersucht. Zum aktuellen Global Workforce Index wurden etwa 230.000 Personen in 31 Ländern befragt, davon über 2.300 in Deutschland. Die Umfrage wurde zwischen November 2013 und Januar 2014 durchgeführt.

Hauptgrund für die Wechselbereitschaft ist laut dieser Studie eindeutig das aktuelle Gehalt. Die meisten Arbeitnehmer (fast 81 %) würden für eine bessere Vergütung das Unternehmen wechseln. Genau diese Erfahrungen haben auch wir in unserer Tätigkeit als Personalvermittler für Vertriebsjobs gemacht.

An zweiter Stelle folgen mit 69 Prozent Fort‐ und Weiterbildungsmöglichkeiten und an dritter Stelle flexible Arbeitsbedingungen. Erst an vierter Stelle steht mit 58 Prozent eine bessere Work‐Life‐Balance. Bei der Gen Y liegt diese mit 64 Prozent auf dem dritten Platz.

Weitere Details entnehmen Sie bitte der Infografik (Zum Vergrößern bitte anklicken):

Nicht gute, sondern passende Mitarbeiter sind wichtig!

Freitag, 16. Mai 2014


In der heutigen Zeit geht es nicht darum, wie man immer hört, die besten Mitarbeiter zu finden, sondern ausschließlich darum, die am besten (zum Unternehmen und seiner Kultur) passenden Mitarbeiter zu finden und dann natürlich auch langfristig zu halten. 

Zwischen den besten und den am besten passenden Mitarbeitern besteht ein großer Unterschied. Wir erleben in der Personalvermittlung und Personalberatung sehr häufig, dass Unternehmen fast immer auf der Suche nach dem  ”Wunderwuzzi” sind. Diese Person gibt es wahrscheinlich gar nicht. Aber ganz abgesehen davon, es wird viel zu wenig Energie in die “Passgenauigkeit” von neuen Mitarbeitern gelegt.

Dabei ist es so einfach, diese “Passgenauigkeit” zu überprüfen. Ob ein Mitarbeiter zum Unternehmen passt, kann man auf verschiedene Art und Weise prüfen. Das wohl wichtigste personaldiagnostische Werkzeug, wird dabei praktisch viel zu wenig genutzt: die Probezeit. Es gibt kaum einen Manager, der die Probezeit eines neuen Mitarbeiters gewissenhaft vorbereitet, begleitet und auswertet. Noch effektiver sind sogenannte “Tryouts“, also gemeinsame Arbeitszeiten, die ein Bewerber im neuen Zielunternehmen leistet, ohne bereits im alten Unternehmen gekündigt zu haben. Das funktioniert auch nach 17 Uhr oder sogar am Wochenende. So kann man wechselseitig sehen, ob man tatsächlich zueinander passt.

Menschen im Vertrieb, als der Spezialist für Vertriebsjobs, bietet gerade in diesem Punkt ein ganz spezielles Programm an. Das erste Monat eines Verkäufers in seiner neuen Tätigkeit wird begleitet, nach einem definierten Bewertungsschema analysiert und danach mit dem neuen Arbeitgeber weitere Schritte fixiert. Diese können in ganz besonderen Entwicklungsmaßnahmen, Förderprogrammen oder auch einer Trennung nach dieser Probezeit, liegen.

Richtig “verkaufen” in der Job-Bewerbung

Freitag, 09. Mai 2014


Bei der Jobsuche kommt es, lt. einer neuen Studie, vor allem darauf an, dass sich die Bewerber gut “verkaufen”. Eine Analyse von sehr vielen Stellenanzeigen zeigt, worauf Arbeitgeber am meisten Wert legen. Es zeigt sich dabei: Abschluss und Qualifikation reichen heute in der Stellenbewerbung längst nicht mehr aus.

Eine neueste Studie der Job-Suchmaschine A­dzuna.de erklärt eine mögliche und zielführende Strategie. Die Methode ist verblüffend einfach: Man sollte schlichtweg die Stellenanzeigen gründlich und sehr genau lesen und seine Bewerbung anhand der dort verlangten Qualifikationen und Soft Skills optimieren.

“Die Studie liefert einige wichtige Hinweise darauf, wonach Arbeitgeber und Personalberater momentan in verschiedenen Branchen und Ländern suchen. Dieses Wissen ist besonders hilfreich für Bewerber, da es ihnen helfen kann, sich in ihren Bewerbungen vorteilhaft zu präsentieren”, sagt Matthias Lissner, Deutschland-Manager von Adzuna.

Für die Analyse hat die Firma Adzuna im April des heurigen Jahres, in mehr als zwei Millionen Anzeigen, in elf Ländern untersucht, welche Begriffe am häufigsten genannt werden. Die Begriffe wurden schließlich in vier Kategorien eingeteilt:

  • Qualifikation
  • Erfahrung und fachliche Kenntnisse
  • zwischenmenschliche Fähigkeiten
  • Charaktereigenschaften

Das überraschende Ergebnis aus dieser Studie: Deutsche Arbeitgeber richten ihr Augenmerk verstärkt auf die Soft Skills. Erfahrungen und fachliche Kenntnisse sind dabei weniger gefragt – nur 1,6 Prozent aller Anzeigen erwähnen den Begriff “Fachwissen”, ganz überraschend, nur ein Prozent verlangt z. B.  einen “MBA”.

Generell kommen Begriffe wie „teamfähig“, „innovativ“ und „dynamisch“ deutlich häufiger vor als Wörter wie „Abschluss“ und „qualifiziert“.

Besonders wichtig ist deutschen Arbeitgebern der Charakter des potenziellen neuen Mitarbeiters: Fast die Hälfte aller untersuchten Stellenangebote verlangt nach bestimmten Charaktereigenschaften wie zum Beispiel Selbstvertrauen und Durchsetzungsfähigkeit.

Weniger gefragt sind unter den Arbeitgeber die “neuen” Qualifikationen, wie z. B. der Umgang mit Sozialen Medien und Kenntnisse in der Suchmaschinenoptimierung.

Wie sieht es ganz konkret bei Vertriebsjobs aus?

Im speziellen bei Vertriebspositionen sind Management- und Sprachwissen in 31 Prozent aller Stellenanzeigen gefordert, dicht gefolgt von einem starken Kundenfokus und hoher Motivation (zusammen 12 Prozent).