Archiv für die Kategorie ‘Personalauswahl’

Professionelles Recruiting durch exakte Datenanalyse

Freitag, 31. Oktober 2014

Das passende Personal für den Vertrieb zu finden, ist nicht leicht – echte „Verkaufs-Kaliber“ oder Top-Führungskräfte im Vertrieb zu finden, noch viel schwerer.

Menschen im Vertrieb“ unterstützt Unternehmen mit einem ganz speziellen Premiumservice bei der Suche nach diesen „Edelsteinen“ für den Vertrieb. Dazu wurde seit Jahren ein eigener Bereich in der weit über 10.000 Personen umfassenden Datenbank aufgebaut. In diesem speziellen Bereich werden die Kandidaten und Bewerber durch eine exakte Datenanalyse nach ihren verkäuferischen und betriebswirtschaftlichen Erfolgen der Vergangenheit priorisiert.

Diese exakte Analyse und Auswertung von Daten kennt man bis jetzt vor allem von Unternehmen wie Google oder Facebook. Menschen im Vertrieb setzt diese Technologie jetzt auch in der Personalsuche professionell ein. Im Allgemeinen geht es bei einer Datenanalyse darum, aus vorliegenden Daten Erkenntnisse zu gewinnen.

Dabei werden die Daten mithilfe unterschiedlicher Techniken anders strukturiert, geordnet und dargestellt, sodass die Ergebnisse als Grundlage zur Problemlösung, in diesem Fall zur Verbesserung des Recruitingergebnisses, dienen. Die Datenanalyse selbst kann somit als eigenes Verfahren oder eigene Technik in den großen Rahmen der Prozessverbesserung in der Personalberatung eingeordnet werden.

So berichten auch die “Gastro News” in der aktuellen Ausgabe bereits über diese professionelle Form des Recruitings.

Das Recruiting-Dilemma der Zukunft

Montag, 22. September 2014

Personalmangel. Vollbeschäftigung. Kampf um Talente. 

Sven Gábor Jánszky (41) ist Deutschlands führender Zukunftsforscher und beschreibt in seinem neuesten Buch das Dilemma der Zukunft im Recruiting für die meisten Unternehmen. Während sie immer mehr gut qualifizierte Mitarbeiter brauchen, stehen auf dem Arbeitsmarkt immer weniger Bewerber zur Verfügung, ganz besonders auch im Vertrieb. Der gesamte Arbeitsmarkt befindet sich in einem radikalen Wandel.

So ist der davon überzeugt, dass sich die Art der Unternehmen, ihre Organisationsform und Personalstruktur entscheidend verändern wird. Es ist davon auszugehen, das ein Unternehmen welches seine Mitarbeiter wie bisher rekrutierten will, keine oder nur mehr sehr schwer Mitarbeiter bekommt. “Wenn Sie weiterhin ihre Stellenprofile auf ein Suchprofil schreiben und dieses dann an ein “schwarzes Brett” hängen, egal ob in der Zeitung oder im Internet, dann bekommen Sie im Jahr 2025 exakt keine einzige Bewerbung mehr”, so Sven Gábor Jánszky.

Es werden sich seiner Meinung nach zwei sehr unterschiedliche Unternehmensformen bilden. Die fluiden Unternehmen und die sogenannten Caring Companies, die kümmernden Organisationen, die sich beide so charakterisieren lassen (lt. Karrierebibel):

Fluide Unternehmen

Caring Companies

Haben keine festen Mitarbeitergrenzen, allenfalls so etwas wie eine Rumpfbelegschaft. Alle weiteren freien Mitarbeiter wirken projektweise zusammen. Dadurch werden Talente durch hohe projektbezogene Entlohnung schnell angezogen, danach aber auch wieder schnell abgestoßen.

Vorteil: hohe Dynamik und Flexibilität, man arbeitet mit den jeweils besten Köpfen zusammen, in extrem flachen Hierarchien.

Nachteil: Es gibt keine internen Karrieren, keine Bindung zum Unternehmen, kaum Sicherheiten.

Diese Unternehmen binden nicht nur die eigenen Mitarbeiter, sondern auch deren Familien, Kinder, Partner. Entsprechend bieten Sie neben Jobs auch Wohnraum, Kinderbetreuung, Fitness und Gesundheitsvorsorge, Freizeitangebote – anders ausgedrückt, fast eine “perfekte Familie”.

Vorteil: Das “Rundum-Sorglos-Paket” für Arbeitnehmer und deren soziales Umfeld. Auch finanzielle Vorsorge ist ein wichtiger Bestandteil.

Nachteil: Die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit verschwimmen völlig.

Die beste Strategie für Unternehmen sich diesem Trend auch im Recruiting anzupassen, besteht darin, eine perfekte Employee Value Proposition* zu entwickeln. Und zwar abgestimmt auf genau eine dieser beiden Trends.

Dabei kommt es auf das ganzheitliche Verständnis an: So sollte die Employee Value Proposition als Strategie alles umfassen, was die Arbeitswelt eines Unternehmens aus Sicht des potenziellen Mitarbeiters ausmacht – die Vision, die Mission und die Werte des Unternehmens, die Gestaltung der Arbeitsplätze sowie das gesamte Portfolio an Vergütungs-, Entwicklungs- und sonstigen Programmen, sowie den Karriere-Chancen. Dazu gehört natürlich auch, was das Unternehmen für diese Leistungen als Gegenleistung vom Mitarbeiter erwartet.
Zwei Richtungen im Recruiting, die sich in starker Abhängigkeit befinden, sind dabei von Bedeutung:

  • Mitarbeitergewinnung: Die wichtigsten Inhalte müssen sich in den konkreten Maßnahmen und Inhalten sämtlicher Employer-Branding-Aktivitäten, wie Mitarbeiter-Webpage, besonderen Stellenanzeigen, fokussierten Bewerbermessen, abgestimmten Social Media Aktivitäten, etc. wiederfinden und aufeinander abgestimmt sein.
  • Mitarbeiterbindung: Die in der “Employee Value Strategie” formulierten Leitlinien müssen ihren Widerhall auch in allen erlebten Personalinstrumenten und in der „gelebten Praxis“ wiederfinden. Denn authentisches Recruiting funktioniert nur, wenn die Praxis, jene in der Mitarbeitergewinnung versprochenen Inhalte, auch im täglichen Tun “beweist”.

* Die Employee Value Proposition ist prägnanter Ausdruck des gesamten Nutzenspektrums, das die Mitarbeiter in einem Unternehmen genießen. Es ist ganz einfach die Essenz der Antwort auf die Frage, wie es ist, in einem Unternehmen zu arbeiten, und was die Mitarbeiter ganz spezifisch davon haben.

Jeder Zweite sucht nach einem neuen Job!

Samstag, 17. Mai 2014


Nur ein Drittel der Angestellten fühlt sich durch ihren Arbeitgeber wertgeschätzt
. Daher erstaunt es nicht, dass sich über ein Viertel weniger loyal fühlt als im letzten Jahr und ganze 49 Prozent der deutschen Arbeitnehmer planen, in diesem Jahr eine neue Stelle zu suchen. Und auch wenn sie mit ihrem aktuellen Job glücklich sind, schauen sich 53 % der Angestellten aktiv nach besseren Möglichkeiten auf dem Arbeitsmarkt um, mehr als die Hälfte davon mindestens einmal pro Woche.

Das ist das Ergebnis des aktuellen Kelly Global Workforce Index. Der Kelly Global Workforce Index ist eine internationale Studie, die Ansichten von Teilnehmern im Arbeitsmarkt zu Arbeit und Arbeitsplatz untersucht. Zum aktuellen Global Workforce Index wurden etwa 230.000 Personen in 31 Ländern befragt, davon über 2.300 in Deutschland. Die Umfrage wurde zwischen November 2013 und Januar 2014 durchgeführt.

Hauptgrund für die Wechselbereitschaft ist laut dieser Studie eindeutig das aktuelle Gehalt. Die meisten Arbeitnehmer (fast 81 %) würden für eine bessere Vergütung das Unternehmen wechseln. Genau diese Erfahrungen haben auch wir in unserer Tätigkeit als Personalvermittler für Vertriebsjobs gemacht.

An zweiter Stelle folgen mit 69 Prozent Fort‐ und Weiterbildungsmöglichkeiten und an dritter Stelle flexible Arbeitsbedingungen. Erst an vierter Stelle steht mit 58 Prozent eine bessere Work‐Life‐Balance. Bei der Gen Y liegt diese mit 64 Prozent auf dem dritten Platz.

Weitere Details entnehmen Sie bitte der Infografik (Zum Vergrößern bitte anklicken):

Nicht gute, sondern passende Mitarbeiter sind wichtig!

Freitag, 16. Mai 2014


In der heutigen Zeit geht es nicht darum, wie man immer hört, die besten Mitarbeiter zu finden, sondern ausschließlich darum, die am besten (zum Unternehmen und seiner Kultur) passenden Mitarbeiter zu finden und dann natürlich auch langfristig zu halten. 

Zwischen den besten und den am besten passenden Mitarbeitern besteht ein großer Unterschied. Wir erleben in der Personalvermittlung und Personalberatung sehr häufig, dass Unternehmen fast immer auf der Suche nach dem  ”Wunderwuzzi” sind. Diese Person gibt es wahrscheinlich gar nicht. Aber ganz abgesehen davon, es wird viel zu wenig Energie in die “Passgenauigkeit” von neuen Mitarbeitern gelegt.

Dabei ist es so einfach, diese “Passgenauigkeit” zu überprüfen. Ob ein Mitarbeiter zum Unternehmen passt, kann man auf verschiedene Art und Weise prüfen. Das wohl wichtigste personaldiagnostische Werkzeug, wird dabei praktisch viel zu wenig genutzt: die Probezeit. Es gibt kaum einen Manager, der die Probezeit eines neuen Mitarbeiters gewissenhaft vorbereitet, begleitet und auswertet. Noch effektiver sind sogenannte “Tryouts“, also gemeinsame Arbeitszeiten, die ein Bewerber im neuen Zielunternehmen leistet, ohne bereits im alten Unternehmen gekündigt zu haben. Das funktioniert auch nach 17 Uhr oder sogar am Wochenende. So kann man wechselseitig sehen, ob man tatsächlich zueinander passt.

Menschen im Vertrieb, als der Spezialist für Vertriebsjobs, bietet gerade in diesem Punkt ein ganz spezielles Programm an. Das erste Monat eines Verkäufers in seiner neuen Tätigkeit wird begleitet, nach einem definierten Bewertungsschema analysiert und danach mit dem neuen Arbeitgeber weitere Schritte fixiert. Diese können in ganz besonderen Entwicklungsmaßnahmen, Förderprogrammen oder auch einer Trennung nach dieser Probezeit, liegen.

Richtig “verkaufen” in der Job-Bewerbung

Freitag, 09. Mai 2014


Bei der Jobsuche kommt es, lt. einer neuen Studie, vor allem darauf an, dass sich die Bewerber gut “verkaufen”. Eine Analyse von sehr vielen Stellenanzeigen zeigt, worauf Arbeitgeber am meisten Wert legen. Es zeigt sich dabei: Abschluss und Qualifikation reichen heute in der Stellenbewerbung längst nicht mehr aus.

Eine neueste Studie der Job-Suchmaschine A­dzuna.de erklärt eine mögliche und zielführende Strategie. Die Methode ist verblüffend einfach: Man sollte schlichtweg die Stellenanzeigen gründlich und sehr genau lesen und seine Bewerbung anhand der dort verlangten Qualifikationen und Soft Skills optimieren.

“Die Studie liefert einige wichtige Hinweise darauf, wonach Arbeitgeber und Personalberater momentan in verschiedenen Branchen und Ländern suchen. Dieses Wissen ist besonders hilfreich für Bewerber, da es ihnen helfen kann, sich in ihren Bewerbungen vorteilhaft zu präsentieren”, sagt Matthias Lissner, Deutschland-Manager von Adzuna.

Für die Analyse hat die Firma Adzuna im April des heurigen Jahres, in mehr als zwei Millionen Anzeigen, in elf Ländern untersucht, welche Begriffe am häufigsten genannt werden. Die Begriffe wurden schließlich in vier Kategorien eingeteilt:

  • Qualifikation
  • Erfahrung und fachliche Kenntnisse
  • zwischenmenschliche Fähigkeiten
  • Charaktereigenschaften

Das überraschende Ergebnis aus dieser Studie: Deutsche Arbeitgeber richten ihr Augenmerk verstärkt auf die Soft Skills. Erfahrungen und fachliche Kenntnisse sind dabei weniger gefragt – nur 1,6 Prozent aller Anzeigen erwähnen den Begriff “Fachwissen”, ganz überraschend, nur ein Prozent verlangt z. B.  einen “MBA”.

Generell kommen Begriffe wie „teamfähig“, „innovativ“ und „dynamisch“ deutlich häufiger vor als Wörter wie „Abschluss“ und „qualifiziert“.

Besonders wichtig ist deutschen Arbeitgebern der Charakter des potenziellen neuen Mitarbeiters: Fast die Hälfte aller untersuchten Stellenangebote verlangt nach bestimmten Charaktereigenschaften wie zum Beispiel Selbstvertrauen und Durchsetzungsfähigkeit.

Weniger gefragt sind unter den Arbeitgeber die “neuen” Qualifikationen, wie z. B. der Umgang mit Sozialen Medien und Kenntnisse in der Suchmaschinenoptimierung.

Wie sieht es ganz konkret bei Vertriebsjobs aus?

Im speziellen bei Vertriebspositionen sind Management- und Sprachwissen in 31 Prozent aller Stellenanzeigen gefordert, dicht gefolgt von einem starken Kundenfokus und hoher Motivation (zusammen 12 Prozent).

Personalsuche in der Zukunft

Mittwoch, 26. März 2014


Bewerber werden immer stärker in den sozialen Medien gesucht. Die Zahl der Firmen und ihre Personalverantwortlichen, die in sozialen Netzwerken auf Bewerbersuche gehen, hat sich seit 2010 verdoppelt. 

Der aktuelle Social Media Recruting Report 2013 des Heidelberger Institute for Competetive Recruiting (ICR) zeigt folgendes Ergebnis: In Deutschland suchen bereits 50 Prozent der Arbeitgeber ihre Mitarbeiter via soziale Netzwerke, Datenbanken und in Portalen, wie Xing und LinkedIn.

Die wichtigsten Ergebnisse dieser Studie:

  • Für Social Media Business Netzwerke (wie XING und LinkedIn) (ca. 50%) sowie für Mitarbeiterempfehlungen (30%), spezialisierten Online-Jobbörsen und Beratungsunternehmen (wie Menschen im Vertrieb) (27%), werden die Unternehmen im Durchschnitt im heurigen Jahr 2014 mehr Geld ausgeben.
  • Soziale Netzwerke liegen bereits auf dem dritten Platz im Ranking bei der Frage, wo Stellenanzeigen in Zukunft verstärkt veröffentlicht werden.
  • Die kleinen und die ganz großen Unternehmen nutzen überdurchschnittlich häufig Social Media Plattformen für ihr Recruiting.
  • Arbeitgeber finden nachweisliche mehr und bessere Kandidaten durch proaktive Kandidatensuche und -ansprache in sozialen Netzwerken.
  • XING ist mit Abstand vor Facebook und Linkedin die erste Wahl für das proaktive Recruiting in Sozialen Netzwerken bei Arbeitgebern im deutschsprachigen Raum.
  • Arbeitgeber mit einem qualitativ besseren Recruitment sind deutlich proaktiver als ihre schlechteren Kollegen.
  • Aber weniger als die Hälfte der Unternehmen mißt die Erfolge ihrer Social Media Recruiting Aktivitäten. Nur etwa jedes 10. Unternehmen erhebt detaillierte Kennzahlen zum Social Media Recruiting.

Was heißt das für den bzw. die BewerberIn im Vertrieb und Verkauf?

  • Werden Sie gefunden! Melden Sie sich auf den wichtigsten Business-Netzwerken XING und LinkedIn an.
  • Erstellen Sie dabei ein professionelles, persönliches Profil in den sozialen Netzwerken.
  • Lassen Sie sich von einer professionelle Karriereberatung auch über Ihre Möglichkeiten in den sozialen Medien beraten.
  • Besuchen Sie regelmäßig auf den Vertrieb spezialisierte Jobplattformen.
  • Werden Sie Mitglied von Verkäufer-Netzwerken auf XING und facebook.

Mit diesen Tipps werden Sie sich dann auch bei Ihrer Jobsuche leichter tun – und wahrscheinlich auch öfters von passenden Firmen und Personalberatern aktiv angesprochen werden.

Frauen oder Männer im Vertrieb?

Sonntag, 16. März 2014


Im vergangenen Jahr wurden in Deutschland ca. 750.000 Stellenanzeigen für Vertriebsprofis und -newcomer ausgeschrieben. Das entspricht einem Anteil von ca. 13 % am Gesamtmarkt. In Österreich dürfte diese Zahl, um den Faktor 10 reduziert, ähnlich sein. 

Die Experten des Karriereportals salesjob.de haben festgestellt, dass dabei nur etwa ein Fünftel der Bewerbungen von Frauen eingereicht wird. Die Quote der ausgeschriebenen Positionen, die dann auch tatsächlich mit Frauen besetzt werden, liegt mit 7 Prozent sogar noch einmal deutlich niedriger. Das zeigt, dass viele das Potenzial von weiblichen Mitarbeitern im Vertrieb noch nicht erkannt haben. Was sind die Gründe? Sind Männer im Vertrieb soviel besser?

Ich glaube nicht! Ganz im Gegenteil, unsere Erfahrungen zeigen, dass gerade so wichtige Fähigkeiten, wie z. B.  Beziehungen aufzubauen oder Empathie, ganz besondere Stärken von Frauen sind.

Im Vertrieb lässt der Vormarsch der Damen allerdings auf sich warten. Immer wieder stehen die Konditionen, die der Vertriebsjob mit sich bringt, in Konflikt mit Aspekten, die Frauen wichtig sind. So sind beispielsweise Kinder und Vertriebsaufgaben schwer in Einklang zu bringen. Auch längere Dienstreisen werden so zur organisatorischen Herausforderung. Weibliche Sales-Profis sind daher oft auf die Unterstützung ihrer Partner (Männer) angewiesen. Viele Frauen bevorzugen außerdem die Arbeit im Team und scheuen sich vor der Tätigkeit allein im Außendienst oder vom Homeoffice aus.

Eindeutige Vorteile für Frauen im Vertrieb

Gerade weil viele Unternehmen noch nicht allzu viele Frauen in der eigenen Mannschaft haben, haben jene, die über weibliche Power  im Vertrieb verfügen, momentan ein „Alleinstellungsmerkmal“ bei ihren Kunden. Achtet ein Unternehmen auf ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis unter den Mitarbeitern, wirkt sich das natürlich auch positiv auf das Image aus. So werden Chancengleichheit und Antidiskriminierung nicht nur behauptet, sondern auch vorgelebt.

„Subjektiv betrachtet sehe ich Frauen tendenziell sogar als erfolgreicher an als Männer“, erklärt salesjob-Geschäftsführer Oliver Saul. „Frauen sind viel zielorientierter und emphatischer in den Kundengesprächen und schaffen es meist, schneller eine gute Gesprächsatmosphäre aufzubauen. Der Kunde sieht lieber ein Lächeln als den verbissenen Gesichtsausdruck, den viele der männlichen Kollegen mit ins Gespräch bringen.“

Jetzt ist noch die Chance für Unternehmen umzudenken

Ein großes Hemmnis für Frauen, sich im Vertrieb zu bewerben, ist die fehlende finanzielle Sicherheit bei stark provisionsabhängigen Gehaltsmodellen. Auch auf Themen wie Work-Life-Balance und Karriere-Perspektiven muss eingegangen werden. Denn natürlich wollen auch Frauen ihre Karriere vorantreiben und Weiterentwicklungsmöglichkeiten wahrnehmen. Beispielsweise helfen dabei noch flexiblere Arbeitszeiten, um den Alltag so zu strukturieren, dass Müttern ausreichend Zeit für die Familie bleibt. Gleichzeitig muss natürlich auch beim Gehalt unbedingt auf Gleichberechtigung zwischen Frauen und Männern geachtet werden.

Vielleicht bewerben sich dann auch mehr Frauen auf attraktive Vertriebsjobs. Wir von Menschen im Vertrieb wünschen es uns!